قرارداد کار موقت، همانطور که از نام آن مشخص است قراردادی است که تاریخ شروع و پایان آن ضمن قرارداد مشخص می شود. کارگرانی که با قرارداد کار موقت استخدام می شوند در صورتی که ماهر باشند 3 ماه و در صورتی که مبتدی باشند باید به مدت 1 ماه به صورت آزمایشی مشغول به کار شوند. نکته جالب توجه قرارداد کار موقت این است که کارفرما نمی تواند این قرارداد را فسخ کند.
اگر کارگری در انجام وظایف خود کوتاهی کند به طوری که در روند کاری کارگاه خللی ایجاد شود، کارفرما می تواند با اثبات این موضوع در شورای اسلامی کار و جلب نظر مثبت شورا، قرارداد را قبل از پایان مدت آن فسخ کند.
تکرار و تمدید قرارداد کار موقت باعث تبدیل آن به قرارداد کار دائم نمی شود ولی چنانچه کارفرمایی تمایل به تبدیل قرارداد کار دائمی به موقت داشته باشد و کارگر ناراضی باشد می تواند با مراجعه به هیئت حل اختلاف وزارت کار علیه کارفرما خود به این علت شکایت کند.
- مورد قرارداد باید مشروع باشد.
- موضوع قرارداد باید معین باشد.
- طرفین قرارداد برای انجام کار یا تصرف در اموال خود ممنوعیت نداشته باشند.
در قرارداد کار علاوه برمشخصات طرفین باید مواردی مثل نوع کار یا وظیفه که کارگر باید انجام دهد، حقوق او، ساعت و محل انجام کار، تعطیلات و مرخصی ها، تاریخ انعقاد قرارداد و مدت قرارداد در صورتی که قرارداد موقت باشد، مشخص شود.
از هر قرارداد کار باید 4 نسخه تهیه شود یکی از نسخ نزد کارگر و دیگری نزد کارفرما نگه داشته می شود، دو نسخه دیگر را هم یکی را به اداره کار و دیگری را به شورای اسلامی کار یا نماینده کارگر می فرستند.
کارگرانی که با قرارداد کار موقت استخدام می شوند در صورتی که ماهر باشند 3 ماه و در صورتی که مبتدی یا نیمه ماهر باشند می توانند به مدت 1 ماه به صورت آزمایشی مشغول به کار شوند. در طول قرارداد آزمایشی هریک از کارگر و کارفرما می توانند این قرارداد را بدون اطلاع قبلی فسخ کنند و از این جهت محدودیتی برای آنها وجود ندارد. اگر کارفرما رابطه آزمایشی را فسخ کند باید حقوق تمام دوره آزمایشی را به کارگر بپردازد و اگر کارگر قرارداد را فسخ کند مستحق دریافت دستمزد به میزان مدتی است که کار کرده است.
کارمزد به معنی مزدی است که در ازای انجام کاری که قابل اندازه گیری یا شمارش باشد پرداخت می شود. در مقابل انجام هر واحد از آن کار، مقدار مزد مشخصی تعیین می شود.
اگر شخص کارگر یک نفر باشد کارمزد انفرادی، اگر گروه مشخصی از کارگران باشند کارمزد گروهی و اگر مجموعه کارگران یک کارگاه باشند کارمزد به صورت جمعی تعیین خواهد شد. در نظام کارمزد گروهی یا جمعی باید شغل هر یک از کارگران و همچنین سهم آنان از این کارمزد گروهی یا جمعی مشخص شود و مورد قبول همه آنها قرارگیرد.
اگر در قرارداد کارمزدی اولین واحد یا قطعه ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد به آن قرارداد ساده و اگر براساس مازاد بر تعداد مشخصی، باشد به آن قرارداد ترکیبی گویند. در قرارداد ترکیبی نباید نرخ کارمزدی تعیین شده، از جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد کاری که برای آن مزد ثابت تعیین شده است کمتر باشد.
اگر به واسطه قوه قاهره یا اتفاقی غیر منتظره کار متوقف شود طبق قانون کار قرارداد تعلیق می شود و تشخیص اینگونه موارد با وزارت کار و امور اجتماعی است.
ولی اگر توقف کار به دلیلی باشد که کارفرما نسبت به آن آگاهی داشته باشد، کارفرما باید علاوه بر پرداخت مزد ثابت (در مورد قرارداد ترکیبی)، مزد زمان توقف کارگر را هم پرداخت کند که مقدار آن براساس متوسط مزد کارگر در آخرین ماهی که مزد گرفته است تعیین می شود. و در صورت بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما در موارد مطروحه باید به وزارت کار و امور اجتماعی رجوع کنند.
میزان مزدی که براساس قرارداد کارمزدی به کارگر پرداخت می شود نباید از حداقل مزد معین شده در قانون کار براساس ساعات کاری کمتر باشد.
میزان حقوق اضافه کاری، کار نوبتی، کار درشب برای کارگران کارمزدی طبق قانون کار تعیین و پرداخت می شود.
اگر برای این کارگران روزی غیر از جمعه به عنوان تعطیلی آخر هفته در نظر گرفته شود، میزان کارمزد و مزد ثابت (در مورد قرارداد ترکیبی) آنها در روز جمعه 40% افزایش می یابد.
محاسبه حقوق کارگران کارمزدی در روزهای تعطیل، جمعه، تعطیلات رسمی و حتی مرخصی ها طبق قانون کار براساس میانگین مزد کارگر در روزهای آخرین ماهی که مزد گرفته است تعیین می شود، این مبلغ نباید از حداقل مزد قانونی کمتر باشد.
محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات، خسارات و مزایای پایان کار در موارد زیر طبق قانون کار در مورد کارگران کارمزد براساس میانگین مجموع پرداختی آنها در آخرین 90 روز کاریشان محاسبه می شود:
- در صورتی که کارفرما از کارگر شکایت کند تا مشخص شدن نتیجه شکایت، کارفرما باید 50% از حقوق او را به صورت علی الحساب به خانواده اش بپردازد. همچنین اگر کارگر محکوم نشود مدت توقیف او، جز مدت خدمتش محسوب شده و حقوق و مزایای این مدت، باید به صورت کامل به او پرداخت شود.
- در مواردی که به هر دلیل مثل به وجود آمدن حادثه غیر مترقبه قرارداد کاری کارگر تعلیق شود و پس از رفع حالت تعلیق کارفرما از قبول کارگر خودداری کند، عمل او اخراج غیر قانونی محسوب شده و کارگر 30 روز برای رجوع به هیئت تشخیص فرصت دارد. هیئت تشخیص موضوع را بررسی کرده و اگر دلایل کارفرما را کافی نداند، او را مجبور به پذیرش دوباره کارگر می کند. اگر کارفرما با دلیل موجه کارگر را نپذیرد باید به ازای هر سال سابقه کار او به اندازه 45 روز به او مزد پرداخت کند.
اگر کارگر از زمان رفع حالت تعلیق بدون عذر موجه تا 30 روز به کارگاه مراجعه نکند یا بعد از مراجعه و عدم پذیرش توسط کارفرما تا 30 روز به هیئت تشخیص رجوع نکند مستعفی شناخته شده و باید به ازای هر سال سابقه کاری به اندازه یکماه حقوق دریافت کند.
- اگر کارگر در انجام وظایف خود اشتباه کند و با وجود تذکر کتبی باز هم قوانین و آیین نامه های انضباطی را رعایت نکند با موافقت شورای اسلامی کار کارفرما می تواند به ازای هر یک سال سابقه کار او معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به او پرداخت و قراردادش را فسخ کند.
- اگر به تشخیص هیئت حل اختلاف، کارفرما باعث تعلیق قرارداد کارگر شده باشد علاوه بر این که باید کارگر را به کار خود برگرداند، خسارت ناشی از تعلیق را هم باید به او پرداخت کند.
- اگر کارگر به واسطه ازکار افتادگی و بازنشستگی دیگر نتواند به انجام کار خود ادامه دهد علاوه بر مستمری که از طرف سازمان تامین اجتماعی به وی پرداخت می شود، کارفرما باید به ازای هر یکسال سابقه کار او یکماه حقوق به اندازه آخرین ماه حقوق او پرداخت کند.
- اگر کارگر به علت کاهش توانایی جسمی یا فکری به تشخیص پزشک دیگر نتواند به کار خود ادامه دهد کارفرما باد به ازای هر یک سال سابقه کار او به اندازه دوماه به او حقوق بپردازد.
اگر در بعضی از کارگاه ها برای کارگران، مزد یا مزایایی بیش از آنچه در قانون کار مشخص شده است در نظر گرفته شود منع قانونی ندارد.
کارفرماهایی که طبق نظام کارمزدی حقوق پرداخت می کنند اگر بخواهند نظام مزدی خود را تغییر دهند باید با موافقت شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده قانونی کارگران کارگاه و تصویب وزارت کار و امور اجتماعی این کار را انجام دهند.
ممکن است حقوق کارگران براساس ساعاتی که مشغول به کار هستند تعیین شود. در اینگونه قرارداد ها علاوه بر ساعاتی که کارگر باید در طول روز، هفته یا ماه کار کند نوع کار او نیز مشخص می شود.
افرادی که به صورت ساعتی مزد دریافت می کنند:
- متصدیان حمل و نقل اعم از مسافر یا کالا
- کارگران مطب های خصوصی، کلینیک ها، دامپزشکی ها و امثالهم به شرطی که مدت زمان کاری آنها کمتر از حداکثر ساعات مندرج در قانون کار باشد.
- کسانی که به کارهای آموزشی و پژوهشی اشتغال دارند.
- مشاغل نیمه وقت یا پاره وقت در زمینه مشاوره یا نظایر آن
- کسانی که به نگهداری و مراقبت از اموال، تاسیسات، ساختمان و حیوانات دیگران مشغول می شوند در صورتی که زمان فعالیت آنها کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار باشد.
در مشاغل ذکر شده ممکن است از روش دیگری غیر از روز مزد برای پرداخت حقوق استفاده شود که منع قانونی ندارد اما اگر بجز مشاغل ذکر شده برای انجام مشاغل دیگر بخواهید از نظام روز مزد استفاده کنید باید از وزارت کار و امور اجتماعی اجازه بگیرید.
در نظام مزد ساعتی، کارفرما باید علاوه بر پرداخت مزد ثابت کارگر، مزایای رفاهی مثل حق مسکن، حق عائله مندی، حق خوار بار او را به نسبت ساعت کاری مشخص و پرداخت کند.
کارگران مزد ساعتی می توانند از مرخصی و تعطیلات رسمی با مزد استفاده کنند، اگر مزد و ساعات کاری این کارگران در هر روز یکسان باشد در روزهای تعطیل و مرخصی هم به همان میزان مزد دریافت می کنند در غیر این صورت مزد آنها براساس میانگین مزد کارگر در روزهای آخرین ماهی که مزد گرفته است تعیین می شود.
مبلغ پرداختی به کارگران مزد ساعتی نباید از حداقل مزد مندرج در قانون کار کمتر باشد.
محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات، خسارات و مزایای پایان کار در موارد زیر طبق قانون کار در مورد کارگران مزد ساعتی براساس میانگین مجموع پرداختی آنها در آخرین 90 روز کاریشان محاسبه می شود:
- در صورتی که کارفرما از کارگر شکایت کند تا مشخص شدن تعیین تکلیف کارگر باید 50% از حقوق او را به صورت علی الحساب به خانواده اش بپردازد. همچنین اگر کارگر محکوم نشود مدت توقیف او، جز مدت خدمتش محسوب شده و حقوق و مزایای این مدت، باید به صورت کامل به او پرداخت شود.
- در مواردی که به هر دلیل مثل به وجود آمدن حادثه غیر مترقبه قرارداد کاری کارگر تعلیق شود و پس از رفع حالت تعلیق کارفرما از قبول کارگر خودداری کند، عمل او اخراج غیر قانونی محسوب شده و کارگر 30 روز برای رجوع به هیئت تشخیص فرصت دارد. هیئت تشخیص موضوع را بررسی کرده و اگر دلایل کارفرما را کافی نداند، او را مجبور به پذیرش دوباره کارگر می کند. اگر کارفرما با دلیل موجه کارگر را نپذیرد باید به ازای هر سال سابقه کار او به اندازه 45 روز به او مزد پرداخت کند.
اگر کارگر از زمان رفع حالت تعلیق بدون عذر موجه تا 30 روز به کارگاه مراجعه نکند یا بعد از مراجعه و عدم پذیرش توسط کارفرما تا 30 روز به هیئت تشخیص رجوع نکند مستعفی شناخته شده و باید به ازای هر سال سابقه کاری به اندازه یکماه حقوق دریافت کند.
- اگر کارگر در انجام وظایف خود اشتباه کند و با وجود تذکر کتبی باز هم قوانین و آیین نامه های انضباطی را رعایت نکند با موافقت شورای اسلامی کار کارفرما می تواند به ازای هر یک سال سابقه کار او معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به او پرداخت و قراردادش را فسخ کند.
- اگر به تشخیص هیئت حل اختلاف، کارفرما باعث تعلیق قرارداد کارگر شده باشد علاوه بر این که باید کارگر را به کار خود برگرداند، خسارت ناشی از تعلیق را هم باید به او پرداخت کند.
- اگر کارگر به واسطه ازکار افتادگی و بازنشستگی دیگر نتواند به انجام کار خود ادامه دهد علاوه بر مستمری که از طرف سازمان تامین اجتماعی به وی پرداخت می شود، کارفرما باید به ازای هر یکسال سابقه کار او یکماه حقوق به اندازه آخرین ماه حقوق او پرداخت کند.
- اگر کارگر به علت کاهش توانایی جسمی یا فکری به تشخیص پزشک دیگر نتواند به کار خود ادامه دهد کارفرما باد به ازای هر یک سال سابقه کار او به اندازه دوماه به او حقوق بپردازد.
اگر در بعضی از کارگاه ها برای کارگران مزد ساعتی، مزد یا مزایایی بیش از آنچه در قانون کار مشخص شده است در نظر گرفته شود منع قانونی ندارد.
کارفرماهایی که طبق نظام مزد ساعتی حقوق پرداخت می کنند اگر بخواهند نظام مزدی خود را تغییر دهند باید با موافقت کارگر و تایید وزارت کار و امور اجتماعی این کار را انجام دهند.
اگر شخص کارگر یک نفر باشد کارمزد ساعتی انفرادی، اگر گروه مشخصی از کارگران باشند کارمزد ساعتی گروهی و اگر مجموعه کارگران یک کارگاه باشند کارمزد ساعتی به صورت جمعی تعیین خواهد شد. در نظام کارمزد ساعتی گروهی یا جمعی، باید شغل هر یک از کارگران، میزان فعالیت آنها و همچنین سهم آنان از این کارمزد گروهی یا جمعی مشخص شود و مورد قبول همه آنها قرارگیرد.
معمولا مشاغلی مشمول نظام کارمزد ساعتی می شوند که زمان انجام کار در آنها توسط ابزار یا دستگاهی مشخص شده یا قابل تشخیص باشد.
کارگاه هایی که فعالیت آنها جنبه مستمر و دائمی دارد در صورتی می توانند از نظام مزد ساعتی استفاده کنند که اداره کار و امور اجتماعی با این موضوع موافقت کرده باشد.
مشاغلی که به صورت مستقیم به مصرف کننده خدماتی را ارائه می کنند مثل معلم خصوصی مشمول مقررات نظام مزد ساعتی نمی شوند.
